女职工的生育保护不容忽视，《促进工作场所性别平等指导手册》对此做了详尽的解释，通过法律解读、案例分析，让用人单位和女职工了解实施生育保护的义务、意义，更好地保护她们的权益不受侵犯。

　　[法律解读]

　　用人单位为什么要实施工作中的生育保护？

　　《宪法》规定：“国家尊重和保障人权”，生育权也是一项基本人权。生育保护是国家和社会为了保护母亲和新生儿的健康、解决女性生育和就业冲突，为生育女性和家庭提供的就业、收入和休假保障。

　　用人单位提供工作中的生育保护对提高劳动力人口素质、促进经济社会可持续发展具有重要意义。中国政府颁布一系列法律、法规和政策文件保护生育女性，用人单位有责任履行法律义务，承担社会责任。

　　用人单位生育保护的法律义务有哪些？

　　用人单位生育保护的法律义务主要包括：就业保护及反歧视，落实产假和生育护理假、依法缴纳生育保险，落实生育医疗费用和生育津贴待遇，加强女职工劳动保护，保障生育健康。

　　○就业保护和反歧视

　　→保障女职工产假结束后有权返回原来或同等的工作岗位。

　　→不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

　　→劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

　　○产假及生育护理假

　　→为女职工提供不少于98天产假和地方规定的生育延长假。

　　→女职工在产假期间应视为正常劳动时间，不影响女职工的工资待遇、福利、晋升等。

　　→依据地方规定为男职工提供生育护理假。

　　○生育医疗费用

　　→为所有职工缴纳生育保险。

　　→女职工生育医疗费用。

　　→计划生育的医疗费用。

　　→职工的未就业配偶可按照国家规定享受生育医疗待遇。

　　→对未参加生育保险的女职工，生育或者流产的医疗费用由用人单位承担。

　　○生育津贴

　　→已参加生育保险的女职工产假期间生育津贴，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。对未参加生育保险的女职工，用人单位应按照女职工产假前工资的标准向其支付生育津贴。

　　○生育健康保护

　　→不安排经期、孕期、哺乳期女职工从事法律规定的禁忌劳动范围工作。

　　→应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。

　　→为职工提供体检，包括对女职工定期进行妇科疾病及乳腺疾病的查治。

　　→为职工提供健康咨询、讲座、义诊等健康服务。

　　→为保障女职工和胎儿的健康，用人单位应为女职工提供安全健康的工作环境。工作场所存在危害生育健康因素时，孕期、哺乳期女职工有权要求调离岗位，并保持薪资不变。

　　→女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

　　→对怀孕7个月以上的女职工，不延长劳动时间或安排夜班劳动。

　　→产前检查时间视为正常劳动时间。

　　→建立保护孕妇和胎儿的健康与安全专门规定。

　　→按性别分类建立职业健康监护档案，并按照规定的期限妥善保存。

　　○哺乳支持

　　→在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时灵活的哺乳时间。

　　生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

　　→为哺乳期女职工建立安全、卫生、私密的哺乳室，从而为产假结束后返回工作岗位的女职工坚持母乳喂养创造条件。

　　→不安排哺乳期女职工延长工作时间或安排夜班工作。

　　[案例分析]

　　案例

　　苏女士系某公司会计，劳动关系双方签订书面劳动合同，约定苏女士月基本工资为4500元。怀孕后，苏女士因身体出现先兆性流产而向公司请病假，公司考虑到苏女士身体的特殊情况同意其回家保胎，同时找人接替苏女士的工作。后苏女士一直遵医嘱保胎，并按照规定向公司履行了请假手续。苏女士病假结束后返回工作岗位，公司以其无法胜任工作为由将其调整到销售岗位，工资改为由基本工资2000元加销售提成组成。苏女士不同意调岗，因此未去工作，公司认为苏女士旷工，属于严重违纪予以辞退。苏女士不服公司的决定，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其孕、产期被克扣的工资以及违法解除劳动合同经济补偿金。劳动争议仲裁委做出裁决，支持苏女士的诉求，但公司因对裁决不服，故向法院提起诉讼。最终，法院支持了苏女士的主张，驳回公司的诉讼请求，判决公司补足苏女士的基本工资差额，同时支付苏女士终止劳动合同的赔偿金。

　　点评

　　用人单位在为怀孕女职工调岗时，应事先征得女职工同意，不能单方面调整岗位；调整后的岗位应适合怀孕女职工，而不是工作劳动强度更大的岗位；如果用人单位恶意调岗，女职工有权拒绝，用人单位不能因此解除与女职工的劳动合同，否则即构成违法解雇。